Google Memo полностью упускает из виду, как неявные предубеждения вредят женщинам

  • 28-12-2020
  • комментариев

Предвзятость на работе? Pixabay

Предубеждения на рабочем месте снова стали предметом обсуждения на национальном уровне благодаря недавней записке сотрудника Google. Автор меморандума ставит под сомнение политику компании в отношении разнообразия, утверждая, что психологические различия между мужчинами и женщинами объясняют, почему меньше женщин работают в сфере технологий.

Он также сводит к минимуму влияние неосознанных предубеждений на женщин на рабочем месте. Несмотря на то, что большинство из нас считает, что мы одинаково ценим других и не делаем различий, исследования показывают, что наши бессознательные убеждения проявляются в наших действиях.

Я - профессор экономики в женском колледже, занимаюсь вопросами с которыми женщины сталкиваются на рынке труда. На мой взгляд, очевидны доказательства того, что скрытая предвзятость по-прежнему преобладает на сегодняшних рабочих местах, даже после многих лет принятия федеральными законами и законами штатов, объявляющими дискриминацию незаконными, и эта предвзятость часто приводит к реальному экономическому ущербу.

Один недавний анализ Организация экономического сотрудничества и развития утверждает, что дискриминация по признаку пола снизила глобальный доход на 16 процентов, или на 12 триллионов долларов США. Поскольку исследования показывают, что женщины будут тратить больше своих финансовых ресурсов на нужды детей, чем мужчины, для семей особенно важно, чтобы женщины имели экономические возможности и собственные доходы.

Хорошее определение понятия неявная предвзятость исходит от Института изучения расы и этнической принадлежности Кирвана при Университете штата Огайо. Неявная предвзятость «относится к отношениям и стереотипам, которые бессознательно влияют на наше понимание, действия и решения». Эти предубеждения носят непроизвольный характер - мы можем совершенно не осознавать, как они влияют на наши оценки других.

Например, люди должны работать в команде на многих должностях. Постороннему может быть сложно точно оценить эффективность и компетентность каждого члена команды. Считаются ли женщины «безбилетниками» в работе, которую выполняют их коллеги-мужчины?

В одном недавнем исследовании изучалось, как это может повлиять на профессоров экономики. Было обнаружено, что профессора-мужчины и женщины-профессора имели одинаковые показатели утверждения на должности, если их исследования состояли в основном из исследований, написанных соло.

Но ситуация была иной, когда дело доходило до статей в соавторстве. В экономических исследованиях имена авторов перечислены в алфавитном порядке, а не в порядке выполнения работы. Это затрудняет определение того, какой автор внес какой вклад. Исследование показало, что для каждой статьи, написанной в соавторстве, вероятность получения должности увеличивалась на 8 процентных пунктов. Для женщины каждая статья, написанная в соавторстве, увеличивала ее вероятность получить должность только на 2 процентных пункта.

Но дальнейшее разделение данных также показывает, что имеет значение, какой пол были ее соавторами. Если бы у нее были все соавторы-женщины в документе, эта дополнительная статья давала бы такую ​​же вероятность получения права владения, как и любая статья, написанная в соавторстве мужчиной. Но если бы все ее соавторы по статье были мужчинами, эта дополнительная статья не увеличивала бы ее вероятность быть утвержденной на должность.

Несправедливые гендерные стереотипы приводят к тому, что предприниматели-мужчины получают больше средств для своего бизнеса и Кандидаты на работу-мужчины с большей вероятностью будут опрошены.

Уникальное исследование решений о финансировании венчурного капитала транскрибировало разговоры группы венчурных капиталистов - двух женщин и пятерых мужчин - по мере того, как они решали, нужно ли и в каком объеме финансировать давать мужчинам и женщинам-предпринимателям. Венчурные капиталисты не верили, что в их решениях присутствует гендерная предвзятость.

Однако женщины-предприниматели, подавшие заявки в эту группу, реже получали финансирование и получали меньшие суммы. Анализ бесед друг с другом венчурных капиталистов показал, что мужчины-предприниматели стереотипно описывались как более компетентные, чем женщины-предприниматели.

В другом исследовании были разосланы почти идентичные поддельные резюме на настоящие летние стажировки для студентов-юристов. . Квалификация была идентична. Единственные различия в резюме заключались в использовании традиционно мужских или женских имен и включении разнообразных описаний хобби и стипендий для получения финансовой помощи, что тонко сигнализировало о «высоком» или «низком» социально-экономическом статусе соискателя.

Резюме мужчин с увлечения, связанные с высококлассным прошлым, такие как парусный спорт или классическая музыка, получили значительно больше отзывов, чем резюме женщин из более высокого класса. Они также получили больше отзывов, чем мужчины и женщины из низшего сословия, с такими хобби, как футбол или кантри.

Исследователи запросили мнения практикующих юристов о симпатиях заявителей и их возможном соответствии культуре их фирмы. И снова эти поверенные предпочли вмешатьсяпросмотрите кандидатов мужского пола высшего класса. Адвокаты указали, что, по их мнению, кандидаты из низшего класса не подходят для культуры их компаний. Они также полагали, что у женщин из более высокого класса будет больше шансов иметь конфликты между работой и семьей, которые снизят их эффективность на работе.

Эти исследования - лишь несколько примеров из многих с аналогичными результатами. Неявная предвзятость очевидна в широком спектре профессий, и женщины действительно страдают от экономического ущерба из-за меньшего финансирования их бизнеса, меньшего количества предложений о работе и меньшего количества продвижений по службе.

Несмотря на то, что утверждает автор меморандума Google, компаниям следует попробовать устранить неявную предвзятость как в отношении принципов справедливости, так и эффективности - нанять работника, который действительно будет наиболее эффективным для выполнения работы. Хотя «тренировка разнообразия» может сделать нас более внимательными к нашим мыслям, сама по себе она не устранит влияние неявных предубеждений. Что также необходимо изменить, так это процессы найма и продвижения по службе, которые, к счастью, сегодня начинают делать многие компании.

Компании должны задавать себе следующие вопросы: используются ли в объявлениях о вакансиях язык, нейтральный в гендерном отношении? Какой объем демографической информации следует запрашивать в приложении? Существуют ли новые методы рекламы вакансий, которые охватят более разнообразную группу соискателей? Оцениваются ли системы оценки работы на предмет гендерной нейтральности?

Одно из классических исследований воздействия устранения любых потенциальных гендерных предубеждений в процессе приема на работу проводится симфоническими оркестрами. Чтобы устроиться на работу в оркестр, кандидат должен пройти прослушивание. Многие оркестры внедрили «слепые прослушивания», на которых комитеты по найму могут слышать, но не видеть кандидата. Экономисты, изучавшие данные этого пересмотренного процесса найма с 1970 по 1996 год, обнаружили, что такая практика увеличивает вероятность найма музыканта-женщины на 25 процентов.

E. Энн Йорк - профессор экономики в колледже Мередит. Эта статья изначально была опубликована в The Conversation. Прочтите оригинальную статью.

комментариев

Добавить комментарий